We doen het allemaal – ook behandelaren: anderen beoordelen op basis van sociale kenmerken zoals gender, etniciteit, seksuele oriëntatie, leeftijd of lichaamsgewicht. Daarmee kunnen we mensen benadelen, ook al is dat niet onze bedoeling. Vaak hebben we het niet eens door. Hoe kan die onbewuste en onbedoelde discriminatie ontstaan? En belangrijker: wat kunnen we eraan doen? In haar keynote op het VGCt-najaarscongres nodigt psycholoog en filosoof Lieke Asma je uit om met nieuwe ogen te kijken naar vooroordelen en impliciete discriminatie én naar de context waarin je werkt: de ggz.
Onbedoelde uitsluiting
De hele dag door nemen we beslissingen op basis van vuistregels, kennis en eerdere ervaringen. Zie je een groene banaan, dan weet je dat je die beter nog even kunt laten liggen. Een donker steegje? Je kiest direct een andere route. Ook over mensen doen we zulke automatische aannames. “Dat is soms prima,” vertelt psycholoog en filosoof Lieke Asma. “Zie je een hoogzwangere vrouw een volle bus instappen, dan sta je in een reflex op, omdat je aanneemt dat het prettiger is als zij kan zitten. Maar oordelen op basis van fysieke of sociale kenmerken zoals gender, leeftijd en etniciteit kunnen ook nadelig uitpakken. We kunnen anderen zelfs onrechtvaardig behandelen zónder dat we dat willen, en vaak zonder het zelf te beseffen. Die onbewuste en onbedoelde discriminatie, dáár gaat mijn lezing over.”
Impliciete discriminatie komt overal voor. Onderzoek laat zien dat bepaalde sociale groepen benadeeld worden bij werving en selectie, in de academische wereld én in de zorg. Lieke: “Dat begint al bij de eerste stappen van het zorgproces. Uit Amerikaans onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat zwarte mannen na aanmelding minder vaak worden teruggebeld dan witte vrouwen. Voor de Nederlandse ggz is nog weinig specifiek onderzoek gedaan, maar het is aannemelijk dat ook hier – ondanks goede intenties – niet iedereen dezelfde kwaliteit van zorg krijgt. Neem ouderen: we vinden dat zij net zo goed recht hebben op mentale zorg, maar in de praktijk worden ze nog altijd te weinig gediagnosticeerd en behandeld.”
De patronen zijn duidelijk, maar wat zit er precies achter? En hoe weet je of jij in een bepaalde situatie écht onbewust gediscrimineerd werd? Lieke legt uit dat die vertaalslag naar individuele ervaringen ingewikkeld is: “Er speelt vaak meer mee, waardoor je altijd een ander verhaal kunt vertellen. Bijvoorbeeld: was het discriminatie omdat ik een vrouw ben, of was ik écht niet goed genoeg voor die baan? Impliciete discriminatie is vaak zo slecht zichtbaar dat je sterk in je schoenen moet staan om niet aan jezelf te twijfelen.”
Botsen met een ijsberg
Voordat Lieke zich op de filosofie stortte, studeerde ze psychologie. “Daar wordt de geest vaak verbeeld als een ijsberg: slechts een klein topje is bewust, terwijl onder water allerlei processen ons gedrag sturen. Diezelfde blik wordt ook toegepast op impliciete discriminatie: je zou anderen benadelen omdat je onbewust vooroordelen hebt. Dat fascineert mij als filosoof. Hoe kun je weten wat er in iemands onbewuste gebeurt? Het toeschrijven van zulke onzichtbare toestanden vind ik een riskante move.”
Psychologen proberen impliciete vooroordelen meetbaar te maken met meetinstrumenten zoals de Impliciete Associatie Test (IAT). Die meet hoe snel mensen concepten aan elkaar koppelen. Zo blijkt dat 70 procent van de witte deelnemers gezichten van zwarte Amerikanen sneller met negatieve dan met positieve woorden associeert1. Dat zou wijzen op een negatief impliciet vooroordeel over zwarte mensen. Lieke zet daar vraagtekens bij: “Uit een latere studie blijkt dat mensen die hoog scoren zwarte mensen – helaas terecht – met onderdrukking associëren, niet dat ze simpelweg negatieve gevoelens over hen hebben.””
Ook de psychometrische basis van de IAT is volgens haar twijfelachtig. “De context beïnvloedt de score sterk. Luister je naar zwarte rapmuziek, dan scoor je anders dan wanneer je net de vriendelijke lach van acteur Denzel Washington zag. De IAT meet dus niet de inhoud van jouw ‘ijsberg’, maar in hoeverre je je op dat moment in discriminatie-oproepende omstandigheden bevindt.”
Volgens Lieke zijn we te gehecht aan het ijsbergmodel van de geest, maar helpt die hyperfocus op impliciete vooroordelen niet om impliciete discriminatie echt te begrijpen. “Waarom de oorzaak zoeken in hoe snel iemand reageert op een abstracte test, terwijl het draait om hoe iemand anderen daadwerkelijk behandelt? Impliciete discriminatie is geen individuele keuze. Het gaat om gedrag in context: een persoon die in een situatie een beslissing neemt en daarbij een vuistregel toepast die verkeerd uitpakt. En als er een context ingewikkeld is, dan is het wel de ggz.”
Van onzichtbaar naar bespreekbaar
Het is lastig te herkennen of je zelf onbewust discrimineert – zelfs voor de meest gedreven zorgprofessionals, benadrukt Lieke. “Dat ligt niet aan hen, maar aan de complexiteit van het vak. Je werkt met mensen, en die zijn multidimensioneel: er spelen altijd meerdere factoren mee die je oordeel beïnvloeden. Daardoor kun je jezelf gemakkelijk een verhaal vertellen dat je beslissing verklaart, zonder door te hebben dat er ook een vooroordeel meespeelt. Je denkt bijvoorbeeld dat je een psychose hebt vastgesteld op basis van symptomen, maar misschien speelde de etniciteit van de cliënt onbewust toch mee.”
Daarmee bedoelt Lieke niet dat er geen verschillen zijn. “Natuurlijk zijn er culturele, gender- of leeftijdsverschillen waar je als behandelaar alert op moet zijn. Maar mensen zijn zelden onderdeel van één cultuur, en binnen elke groep is de variatie enorm. Neem dus nooit zomaar aan dat iemand wel hetzelfde zal zijn als een ander.” In sommige situaties is er nog enige correctie mogelijk. “Bij sollicitaties kun je bijvoorbeeld CV’s anonimiseren en vooraf duidelijke criteria opstellen. Als je oordeel dan niet strookt met die criteria, kun je jezelf afvragen: waarom zag ik deze kandidaat eigenlijk niet zitten? In een klinische setting is die feedback veel moeilijker te organiseren.”
Een Engelse studie laat bovendien zien hoe sterk de context doorwerkt. “Als je weinig middelen hebt of nauwelijks tijd voor overleg , is de kans groter dat je terugvalt op stereotypes en snelle vuistregels. Dat maakt de ggz, met zijn werkdruk en complexiteit, extra kwetsbaar.”
Volgens Lieke ligt de oplossing daarom vooral in de werkcontext. “Kijk naar patronen in je praktijk of organisatie: wie wordt doorverwezen, wie valt uit, wat valt je op? Bespreek dat met elkaar en creëer een cultuur van feedback en ondersteuning. Stel heldere beslissingscriteria op en richt het proces zo in dat vooroordelen minder kans krijgen.”
Ook individueel kun je iets doen, al vraagt dat een andere focus dan vaak gedacht. “Het heeft weinig zin om naar binnen te keren en jezelf af te vragen: ben ik racistisch of seksistisch? Kijk liever naar buiten, naar je gedragspatronen in reactie op anderen. Meer ervaring met verschillende groepen helpt om variatie te zien en stereotypes te doorbreken. De kunst is telkens opnieuw met volle aandacht naar het individu voor je te kijken. Dat is de meeste behandelaren gelukkig wel toevertrouwd.”
Lieke Asma is psycholoog en filosoof. Ze promoveerde in 2018 aan de VU Amsterdam op een proefschrift over wetenschappelijk onderzoek naar vrije wil. Nu doet ze bij de Munich School of Philosophy onderzoek naar onbewuste discriminatie. Lieke is de auteur van twee boeken: Mijn intenties en ik: filosofie van de vrije wil (2021) en Blinde vlekken: hoe impliciete vooroordelen je (mis)leiden (2024). Beide boeken haalden de shortlist van de Socratesbeker, de jaarlijkse prijs voor Nederlandstalige filosofieboeken.
Wil je meer weten over impliciete discriminatie en uitgedaagd worden te zien wat je nog niet zag in je werkcontext? Kom dan naar de keynote en meet-the-expert-sessie van Lieke Asma op het VGCt-najaarscongres Beyond belief van 5 tot 7 november 2025 in Veldhoven.
